優秀、人緣好也會被盯上！霸凌者為何鎖定這6種人？有毒職場文化更是幫兇

職場霸凌每天都在發生。美國職場霸凌研究所統計，將近三分之一的員工在職業生涯中曾遭職場霸凌，相當於每年有4,860萬人受害。另一項針對歐洲7國與澳洲的研究顯示，職場霸凌的發生率約為11％。還有一項研究指出，亞洲國家的職場霸凌比例可能更高。

這也是自7月1日上路的國內職場霸凌新法，把罰鍰金額調高，並明確針對職場霸凌立下定義的背後原因之一。但是否有可能在霸凌成型以前就先預防？

職場上，哪些人容易成為霸凌目標？

首先要理解的是，什麼樣的人容易受到霸凌？美國灣區認知行為治療中心（Bay Area CBT Center）創辦人暨總監萊夫（Avigail Lev）指出，霸凌者通常會鎖定他們認定較脆弱，或是不會挺身反抗的人。

一般而言，霸凌成因多與以下6大因素有關。

1.專業能力的嫉妒

有時員工因為工作表現優異，獲得正面關注而成為被霸凌的目標，常見的導火線包括有決斷力和創造力、經常提出創新想法、願意多付出努力並獲得認可、追求完美並渴望成功，或是當其他人進度落後時，你能快速推進專案。

專注於心理健康的媒體Verywell Mind指出，霸凌者通常會鎖定有才華的人，往往是因為自身產生自卑感，或是擔心自身鋒芒被他們掩蓋，特別是「霸凌型主管」，會故意針對能力強的下屬，搶走其功勞或暗中破壞其工作成果。

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2.人際關係的嫉妒

大眾普遍認為，只有孤僻、沒朋友的邊緣人才會被霸凌，但這其實是迷思。事實上，人緣好的員工往往更容易遭遇職場霸凌。霸凌者會認為你的好人緣威脅到他們在辦公室的受歡迎程度與社交地位，因而拉幫結派，對你進行言語譏諷、排擠。

3.對控制權的威脅

如果你是一位善解人意、熱愛社交且注重團隊合作的人，可能會削弱霸凌者的權力感。霸凌者渴望掌控一切、掌控大局，而團隊合作正是他們所不樂見的。此外，誠實且堅守道德底線的人，像是揭發公司舞弊的吹哨者，也常成為被霸凌的對象，目的是逼他們閉嘴。

4.缺乏安全感或自尊心低落

內向、焦慮或性格順從的人，被霸凌的機率高於外向、自信的人。研究指出，患有憂鬱症或其他相關疾病的員工更容易吸引霸凌者的注意，而霸凌會反過來加劇這些症狀。

5.特殊的人格特質

萊夫表示，某些人格特質容易讓人成為受害者。像是「討好型特質」的人，為了維持職場和諧，選擇容忍不當對待，服從不合理要求；「屈從圖式」（Subjugation Schema）者，內心有極大需要取悅他人、逃避衝突。

還有一群「羞恥圖式」（Shame Schema）的人，根深柢固認為自己有缺陷、不配得到尊重。霸凌者常會利用這些心理陰暗面來進一步貶低受害者。

6.偏見與歧視

部份員工會因為性別、年齡、種族、性傾向、宗教、身心障礙、健康狀況遭到特定針對。這類霸凌在本質上已經屬於歧視，受害者可尋求法律途徑維護自身權益。

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職場霸凌為何難根除？組織內的2大盲點

然而，這6大因素多聚焦在個人特質，個人特質往往只是引發人際衝突的背後原因，真正讓霸凌在辦公室內落地生根，甚至演變成燎原之火的，是組織制度的縱容和企業文化的推波助瀾。當一家公司的環境缺乏有感的監督機制，甚至暗中鼓勵惡性競爭時，霸凌就很容易被包裝成適者生存的職場常態。

要預防霸凌於未然，除了要求員工提升心理韌性，更必須檢視組織內的2大盲點。

1.主管的權力濫用與人格特質

職場霸凌之所以難以根除，高層主管的領導風格往往是關鍵。萊夫指出，當權力集中且缺乏制衡時，居於管理位階的人很容易濫用職權來恐嚇、控制或操縱下屬，營造出充滿敵意的工作環境。

特別是具有自戀特質、反社會傾向、特權妄想的領導者，霸凌往往是他們鞏固地位的手段。常見「被合法」的霸凌手段包括：刻意不給予完成工作所需的資訊或工具，隨後再指責其表現不佳；把考核、調職、紀律處分當成私人報復的工具；當主管感受到高能力下屬的威脅時，會傾向搶走其成果，或在公開場合刻意貶低其價值。

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2.畸形的企業文化與有毒的績效主義

除了主管個人，公司內的「風氣」，更是霸凌者的護身符。例如，當公司只看KPI，往往會對「高產出、低品格」的員工、主管霸凌行為睜一隻眼閉一隻眼。這種默許，其實是對受害者的二次傷害。

另外，當組織提倡非黑即白的零和博弈，員工為了生存，就會透過拉幫結派、排擠、散佈謠言等手段來削弱競爭對手的社會地位。

許多企業即便引進申訴管道，但文化上仍傾向息事寧人。當吹哨者或受害者發現，提出問題的人往往先被解決時，集體沉默便成為霸凌者最強大的推手。

這顯示，忍耐不僅不能解決霸凌問題，反而助長霸凌者的氣焰。一項由4位中國學者在2024年所做的研究顯示，低忍耐度的員工對職場霸凌極為敏感，一旦遭霸凌，其組織歸屬感會強烈下滑，進而讓他們再也不願意和組織分享知識。

而高忍耐度的員工即便具備較強的情緒管理、認知轉換能力，在華人文化中會被認為是「忍辱負重」，足以弱化霸凌對組織歸屬感的破壞力，但盲目、長期的隱忍仍會對員工身心造成嚴重傷害，顯示企業不應過度要求員工隱忍，而應該具備健康的衝突解決機制。

耶魯研究：霸凌會成創傷，不能只靠「想開點」

除了在制度上建立衝突解決機制，組織更必須正視霸凌對個體造成的實質心理創傷。耶魯大學醫學院一項2024年的創新研究顯示，過去社會的努力大多流於減少霸凌行為，卻忽略「治療受害者」的需求。

該研究首度針對職場常見的體重與外貌霸凌，引進聚焦創傷的認知行為治療（TF-CBT）。耶魯大學醫學院精神醫學副教授萊德克（Janet Lydecker）強調，霸凌造成的痛苦絕非憑員工「想開」就能平息，而應該被視為心理創傷，給予專業支持。

傳統上，面對霸凌，僅將其視為一種壓力源，重點放在教導患者學習如何應對與調適，但耶魯大學醫學院提出的新方法，引導遭霸凌者口述經驗，接著帶領患者從中找出扭曲思維、負面情緒，並加以導正。

萊德克找來30人進行為期3個月、每週1次的臨床測試。這些受試者原本就有高度且嚴重的飲食障礙心理病理學症狀，經過治療後，前後數據對比展現顯著的臨床改善，不僅飲食障礙的嚴重程度大幅降低、暴食行為得到遏制，過去常因身材不好想不開的情況也大有改善。

這顯示，組織若能建立遭受霸凌者安心傾訴的環境，對他們的重生大有幫助。

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預防職場霸凌滋長，關鍵在企業文化

回到一開始的問題，是否有可能在霸凌成型以前就先預防？答案是肯定的，但責任其實在組織本身。

法律的重罰只是底線，真正的職場正義不該建立在事後的懲戒，而是事前對心理安全感的積極承諾。當組織一味推崇狼性績效，或在人際衝突中扮演息事寧人的和事佬，實際上就是霸凌行為的隱形共犯。

要遏止這場辦公室海嘯，高層必須打破「明星員工」與「毒瘤主管」的保護傘，將心理健康指標納入組織管理的考核，並幫助遭受霸凌者傾訴自身經驗獲得療癒。

唯有不再縱容，建立透明且具支持性的申訴與治療機制，員工才能卸下防備，將心力真正投注於創新與合作。

資料來源：Verywell Mind、耶魯大學醫學院、springer nature、MDPI