癌症問康健
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一、台灣：《職業安全衛生法》修法明確霸凌防治邊界
台灣於2025年12月修正通過《職業安全衛生法》，增訂「職場霸凌防治」專章。此舉係亞洲地區少數以專法形式，明確界定職場霸凌行為、建立統一申訴調查流程，並將事業單位最高負責人納入罰則的立法範例。本次修法核心價值在於制度化與明確化，旨在將過往難以具體描述的職場情境納入規範。內容涵蓋：
- 行為界定：明確羅列冒犯、威脅、排擠、侮辱等可能構成霸凌之態樣，並強調情節重大時，不以「持續性」為必要條件。
- 程序保障：建立標準化的申訴、調查機制，以及外部申訴管道。
- 雇主責任與罰則：課予雇主預防義務，並加重未善盡義務之罰鍰，確保制度具備執行力。
相較於其他國家，台灣的法制特色在於防治鏈的完整性，透過明確的行政法規程序，保障受害者權益，體現社會治理的成熟度。
二、日本：以「心理負荷」評估為核心的補償機制
日本針對職場霸凌所致的精神疾患，主要依循《勞災保險法》，將其視為導致心理疾病的「強烈壓力事件」。且職業災害的認定由各地的勞動基準監督署負責，受害者可透過「心理負荷評估表」申請職業災害補償。日本法制的著力點在於事後的「補償救濟」。儘管《防止職場霸凌法》已要求企業採取預防措施，但各事業單位在源頭預防與自律管理方面仍存在落差。相較之下，台灣新法在「行為定義」與「雇主義務性」方面，展現出更高的一致性與強制性。
三、中國：以民法侵權責任進行救濟
中國目前並未將職場霸凌視為工傷或職業病。主要以《民法典》中的侵權責任處理。受害者可向法院請求精神損害或財產損失賠償。此模式的重點在於事後司法救濟，但受害者在舉 證方面存在較高難度，且缺乏統一的申訴、調查程序及專門的行政罰鍰機制。兩岸在職場霸凌的治理模式上，呈現出法制演進的不同階段。
四、美國：側重反歧視與侵權訴訟
美國聯邦層級尚未有將職場霸凌視為獨立違法行為的立法。且也沒有任何一個州通過全面法律（Comprehensive Law）1，多數案件是透過反歧視法（前提是霸凌與受保護特徵，如性別、種族相關）或普通侵權訴訟進行處理。
近年來，美國各州積極推動《健康工作場所法案》（Healthy Workplace Bill），尋求將心理霸凌確立為可獨立求償的事件。美國體系依賴司法救濟，缺乏統一的行政法規標準。這與台灣以行政法規劃界、配套調查程序的模式形成對比。
五、西班牙：納入職災風險管理體系
西班牙將心理風險視為職業安全衛生的範疇。若霸凌導致精神疾病，法院可能認定為工傷。其制度重點在於風險評估與預防，但處理程序相對分散，多仰賴企業內部的安全衛生管理體系。
西班牙側重於將心理風險整合至既有的安全衛生管理體系；台灣則透過專章修法，在制度化的申訴流程與罰則提升方面展現更強的力度。
六、挪威：建立低門檻申訴機制
挪威已透過《平等與反歧視法》及《工作環境法》，明確立法禁止職場霸凌，將其視為心理騷擾。法律框架要求雇主負擔預防、調查及補救的全面性義務。
- 行為界定：挪威將霸凌定義為重複、持續的負面行為，發生於權力不對等的情境，且會導致受害者身心損害。
- 專責機構：設有「挪威平等與反歧視審判所」（Norwegian Equality and Anti-Discrimination Tribunal）處理申訴。此機構提供低門檻的調解途徑，受害者可無需經由冗長的訴訟程序即獲得補償或要求雇主整改。
- 救濟與罰則：嚴重案件適用勞工補償法認定為職業傷害；雇主若違規，亦面臨行政罰鍰或民事賠償責任。挪威模式的特點在於防治與救濟的結合，並透過專責機構提供便利的申訴管道，強調雇主的預防與管理責任。
台灣在全球職場安全治理中的角色定位綜觀全球發展，台灣在職場霸凌防治上，落實「主動且務實」的道路。其核心在於釐清與建構：
- 界定明確性：明確的定義是保障弱勢、減少爭議的前提。
- 流程完整性：建立「申訴—調查—保護—罰責」的完整防治鏈，減少處理的模糊空間。
- 罰則強化：提升制度的約束力與威懾力。台灣的修法進程，並非被動追隨國際標準，而是以積極的制度改革回應社會需求，正視工作場域中的心理風險。使得台灣在全球職業災害治理中，確立以人為本、周延嚴謹的制度化安全角色。
備註：
1. 全面法律（Comprehensive Law）直接將非歧視性的職場霸凌（即不基於種族、性別等因素的惡意行為）定為非法行
為，並允許員工直接起訴雇主和霸凌者，尋求損害賠償。
2. 相關法律（Related Laws）旨在透過教育、培訓或規範公共部門的行為來間接預防霸凌，但未賦予受害者直接的法律追
索權（即不能僅憑「被霸凌」就起訴公司）。