除了好薪資更要凝聚向心力，長庚把「留才」作為最重要的事

整個長庚體系目前有10間分院、1萬1,000個病床，大約2,700位主治醫師、1,800位住院醫師。院區分布在台灣各地，對整體台灣醫療進步與民眾信心而言，長庚占有很大角色。

長庚體系目前並不缺醫師，但是缺一些護理師。從政府公布的護理數據來看，每年護理應屆畢業生約9,300人，考照通過率大概45%～55%；衛福部統計，全台灣有30萬2千多張護理師執照，但是執業率只有63%。也就是說，很多護理師並未選擇護理的執業生涯。

除了好薪資，還要有好的工作環境、合理的工作量

護理師在醫院服務比率大概佔所有護理執業的64%，如果醫院缺護士，影響比較大。長庚在護理人力缺口方面，相對比其他醫院少，即使在人力比較吃緊的北部醫院中，近4,000床的林口長庚缺額不到百位，相對是還好。

我們護理師平均薪資在各醫院算是名列前茅，今年還調薪4.2%。年終獎金也很不錯，長庚去年年終獎金就發了47億，這筆錢都可以蓋1間醫院了，而且不只有去年特別好，幾乎每年都維持在這個範圍。

除了薪資有競爭力，我們還有一些措施，讓護理人員能夠安心在這裡執業。

第一是工作環境，讓每個人在這環境裡面感到舒適、溫暖，能夠努力達到他想要學習與成長的目標。我們實施彈性措施，包括引進一些退休護理人員，或彈性part-time工作型態，讓同仁可以接送小孩或照顧家人，家務、職場都能兼顧。

再來就是合理的工作量。我們不斷研發、引進智慧科技，減少護理人員負擔，譬如智慧點滴或智慧尿袋；也研發智慧文書系統，減少交班或行政書寫的時間。目的就是有效率、準確與安全地降低他們的工作量。我們也增加輔助人力，如在傳輸與運送方便，有效應用輔助人力或機器人。

長庚訓練的人才搶手，留才是關鍵

長庚體系雖然相對沒有人力荒，對我們最重要的事是「留才」。

長庚的原則是自己訓練人才，他們也會相對認同長庚理念。我們知道，大家喜歡長庚訓練出來的人，人才能夠為社會所用、而且擴散力量，這對社會是好事，我們也樂觀其成。

但是，我們當然希望人才能繼續留在長庚體系，要怎麼留？以護理師來講，新人進來焦慮緊張，我們有輔導制度安定他們的心。我們還有多元職場規劃，除了臨床照護，如果喜歡教學，可做專責教學護理師；喜歡做研究，就做研究護理師。有興趣想做更進一步研究，可以送到國外進修。

那怎麼留住醫師人才？我舉過去的經驗來說明。

1997年，台灣最大的內科部林口長庚內科發生離職潮。內科一般都是醫院最大、而且最基本的科部，內科不穩，整個醫院也會相對不穩。我當時是基隆長庚內科部長，校長要我回林口接部長來處理整個事件。

記得那時候是7月，我跟留下來的住院醫師一對一個別會談，因為大家一起談，有些人會不敢講真話。談了兩個禮拜，我大概知道問題在哪裡。

我想首先是向心力問題，醫師們覺得這個地方沒有人支持他們。醫院有些政策又沒有解釋清楚，年輕醫師用腳投票。那時候我覺得要讓大家有共同目標、並且都清楚知道，也就是全部透明化。

我們很快出版了《內科通訊》月刊，我把內科部要做的事、想法是什麼、如何規劃、內科要舉辦的活動，都具體寫在刊物裡。

再來，我們也請內科師長在刊物上發表學術文章，讓大家學習；也會刊登住院醫師的心得分享。

《內科通訊》剛開始只有在林口內科部發行，後來還發行到基隆、高雄、嘉義院區內科部。內科主治醫師、住院醫師人手一本，他們可以看到整個體系內科發展方向，非常明確清楚。之後也出版系列內科刊物，如內科新知、住院醫師護照、學術月曆、內科網站……等。

大家庭情感交流，1天趕3場婚禮

我們也辦很多活動，像壘球比賽、登山健行這類年輕人喜歡的運動，有如大家庭一樣情感交流。內科住院醫師人很多，有幾百個，而且都到結婚年齡。部內醫師結婚，我一定參加，有時候1天趕3場婚禮。我記得有一次，在台北參加兩場婚禮後，第3場是在淡水。我趕到淡水，新人已經開始送客。

這樣做是讓住院醫師覺得受到重視。大家慢慢就有向心力，名聲也傳出去。後來每年我們都招收70、80個住院醫師，那時候醫學院畢業生1年才幾百個，還引起其他醫院抗議。現在各專科都有限制名額，就沒有上述情況了。

有向心力，讓醫事人員覺得受重視、有效地規劃職涯發展，我們至今都還在做。我們讓年輕醫師、PGY（不分科住院醫師）們知道，來長庚，你的專業會有成長。長庚醫院病例很多，急、重、難、罕都有。在長庚有很好的學習機會，這對年輕醫師很有吸引力。

全員老師制度，每個人都有義務教導年輕醫師

多年來我們也實施「全員老師」制度，不論是資深住院醫師、總醫師、主治醫師都有義務好好教導年輕醫師，因為生命醫學是非常特殊的人文與科學，不能有一絲一毫疏失。

然後，我們鼓勵醫師進修，擔任資深住院醫師或升任主治醫師後，想讀國內博碩士班、出國進修，我們都鼓勵。我們設立合理制度，讓同仁出國沒有經濟壓力，能夠安心進修。

讓醫師出國受訓很重要，除了專業成長，他們也會看到國外醫院環境。有些醫師發現，國外醫師早上5點多就到醫院，6點半查房，然後馬上開會、開刀，整天排得很緊。身歷其境才知道，哇，在台灣這麼忙，國外醫師也很忙。有比較，視野會更廣，想法會改變。我們會要求各科主任，定期安排年輕醫師出國。

主治醫師除了臨床照顧病患以外，依照興趣，也有教學型、研究型主治醫師的選項，喜歡哪個領域就往那個領域走。長庚首創教學研究中心，就是在研究如何改善教學，teach how to teach。中心跟國際接軌，很多名師互相交流，他們發表很多論文，到世界各地演講，做得相當積極。

長庚還有全台灣最大的臨床手術訓練中心，有很多模擬手術房及大體老師，由資深醫師教導，讓年輕醫師實際操作，練習先進技術、熟練手術技巧，包括使用達文西，由淺入深學習，以後也可以變成大師。

這些做法都是希望醫師能有完善的環境，終身學習，達到他期望的目標。

區域分院醫師也能做基礎臨床研究，培養學術影響力與成就感

我再舉一個留才例子。我們派林口院區要晉升的小兒科醫師到長庚分院磨練，待了2、3年就走了，一直留不住。為什麼？因為兒科醫師在外開業收入好很多。這些醫師都很優秀，卻在分院待不住。

我們就在分院規劃整合型研究計劃，針對整個區域的兒童做基礎與臨床研究。派過去的小兒科醫師參與研究，他們融入這個社區，開始發表論文、到學會演講，在學術研究領域有了心得，漸漸就從講師、助理教授、副教授、教授慢慢升上去。這就是除了薪資外，讓他們有學術及不同領域的成就感，有影響力，走路都有風。

最後，我想對仍在醫療路上奮鬥的同行說：我真心相信，你原先就是喜歡這個領域，但是因為環境或各種因素，讓你覺得你是不是要改變心意。但是「初衷」很重要，你要去愛你所喜歡。

我很喜歡法國思想家沙特的一句話，我想用來做最後總結，「We must act out passion before we can feel it（必須先表現出熱情，才能感受到熱情）」。你要先把熱情表現出來，才能感受到，那你就自然會全心全意重視它，讓它有影響力，讓它能夠讓所有人所愛。