後山攬才留才難，花蓮慈濟醫院3方向補人力，全方位照顧員工生活

花東地區占台灣24％的土地，但人口只有50萬，占全國人口2.4％，養一家醫學中心至少要200萬人口，所以在花東經營醫院困難，網羅人才也非常不容易。

護理人力荒衝擊後山醫療，只能關床因應

8年前我回花蓮慈濟醫院服務，引進高科技治療儀器及優秀人才，不但後山居民不必奔波至台灣西部，還有其他縣市民眾前來花蓮就醫。包括門診、急診，8年來每年服務病患從69.2萬人次增加到去年的83萬人次，成長20％，經營績效從原本的每年51億元增加到去年的91億元，成長65％，每年營收成長6％～8％。

服務量成長表示醫療需求一直在增加，需要更多人力，然而去年全台醫院都鬧護理師荒，花慈也未能倖免。去年下半年出現離職潮，到去年年底，最嚴重時缺了約200名護理師，是全院將近1/5的護理人力，首當其衝就是住院病床，為符合護病比的規定，我們1,000床關了200床。隨著人力逐漸補回來，病床慢慢開回來了，目前花慈護理師約1,064人，若要把原關閉的病床全數開回來，還需要再招募106人。

推測護理人員離職原因，其一是疫後離職潮──Covid-19疫情嚴峻時就想離職的護理師很有義氣，直至去年疫情趨緩才提辭呈，其他原因包括少子化讓護理師來源變少、護理師國家考試不好考，以及其他行業來跟醫院搶人，護理師懂得身體健康、懂得衛教、懂得心理，不只在醫界搶手，其他行業也視為珍貴的人力資產，轉行容易，也是護理人力流失原因之一。

多管齊下補人力：自己培育人才、國內找人才、國外找人才

而台灣在少子化及高齡化雙重衝擊下，醫院如果第一不努力留人，第二不能拓展來源，是無法應付台灣將來醫療的需求。醫生你培養再多，但沒有護理師，護病比達不到要求，病人就沒有病床可住。

後山尋才不易，我們從3個方向著手：自己培育人才、國內找人才、國外找人才。

在籌辦花蓮慈濟醫院時，證嚴上人高瞻遠矚，先後成立慈濟護專（現為慈濟科技大學）及慈濟醫學院（現為慈濟大學）培育醫護人才，其中公費生在學生時期就跟醫院有許多互動，也清楚未來自己要投入偏鄉醫療。經過多年努力，我們公費生留任率達7成以上。這是自己培育人才。

國內找人才則是敞開大門向全國徵才，但年輕人對於到花蓮工作考慮的因素更多，除了是不是有前景，甚至能不能找到對象都在考量之列，尤其受限地理條件，東部地區本來尋才就不容易，當全台都鬧護理人力荒，各醫院無不提因應對策找人留人，就可能產生磁吸效應，讓後山的醫院找人更難。

因此，花慈另闢從國外找人才的蹊徑。我們慈濟科大（今年8月併入慈濟大學）開設的國際護理專班，由於全公費，學生畢業後必須在慈濟醫療體系服務5年，對挹注護理人力不無小補。

此外，我們依據勞動部的「中階技術工作人力計劃」，聘僱從慈濟科大長照專班畢業的菲律賓籍護理佐理員（簡稱護佐），在慢性病房從事病患口腔衛生、尿管照顧、大小便處理及清理身體等工作。她們雖然不是護理師，但她們減輕了護理師的工作負擔，對於留人是有幫助的。

培育菲籍護佐是2013年菲律賓因海燕風災重創，慈濟基金會以公費資助災區孩子到台灣學習一技之長，經過2年訓練，通過實習及考試才能正式工作。她們的加入，除了減輕護理同仁工作負擔，還發揮了一個我們原先沒想到的功能，就是擔任醫護與住院長者外籍看護溝通的橋樑。

花東區有許多長者獨居，子女聘請外籍看護協助照顧，當長者因病住院，外籍看護也跟著到醫院陪病，但跟醫護溝通時有障礙，菲藉護佐的協助減輕醫護與外籍看護溝通上衍生的問題與壓力。

「黃金人口計劃」回聘退休同仁

而花慈2015年開始推動回聘退休同仁的「黃金人口計劃」，對補人力缺口更大有助益。

當時有這個想法，是因為我們平均退休年齡只有58歲，正當專業能力強又經驗豐富之時，卻因必須照顧老人家或帶孫兒不得不提早退休，因此院方構思「黃金人口計劃」，以Part Time的方式回聘，讓他們繼續發揮良能。

為什麼叫「黃金」？因為對醫院而言，他們價值不菲：不是新人與醫院沒有磨合期，又了解醫院企業文化，因家庭因素不得不退休，那醫院就設法提供協助，需要照顧老人家我有托老服務，照顧孫子我們有托嬰中心。

回聘同仁多為醫護與技術人員，我們會依照每一位同仁可接受的回聘方式，以全職、半全職或部分工時的方式聘任，回聘的職務也會依同仁的意願來安排。黃金人口計劃另一個特點是適才適所，退休護理師因年齡難值夜班，可以當門診護理師；退休藥師抓藥速度不如年輕人，但衛教病人一把罩，把每個人放在適合的位置，皆大歡喜。

9年來退休同仁回聘比例達63％、227個人，其中70％是醫護，我自己就是其中之一。

期待公費醫師能夠「在地養成，在地服務」 

8年前我二度到花蓮慈濟醫院服務時，全院同仁有2,223人，現在全院同仁有3,020人，8年來員工數增加了36％、797人，其中醫師增加了33％，很不容易，很多醫師不願意到花東地區服務，但目前面臨一個難題，就是我們為政府訓練好公費養成的醫師後，制度上醫師必需分發至偏鄉服務。

像我們有一個婦產科醫師，接受良好訓練，病人也很喜歡他，但訓練結束他外派綠島；還有一位心臟外科醫師，刀開得很好，病人口碑很好，但訓練完她派去屏東的衛生所；還有一位神經外科醫師，訓練完後台東達仁鄉待7年。

我們理解這些比花蓮還偏遠的地方需要醫師，但婦產科、心臟外科、神經外科的醫師都是可以進開刀房，留在大醫院才能不斷精進醫術，在偏鄉衛生所只能做基礎醫療，等幾年之後他們可以回到醫院，當初學的一手功夫可能就荒廢了，非常可惜。

過去幾年，我們花很大力氣深耕偏鄉，用5倍速度追趕，希望花東地區民眾的平均餘命儘早追上全國平均值。然而依據2023年的統計資料，花東醫師平均年齡已逾50歲，而且有將近3成的醫師年過60。不僅護理人力，花東也需要更多醫師投入，每一科醫師都需要！

少子化是醫護人力缺口急遽擴大的主因。面對大缺工，必須公私協力，政府與民間一起努力，我們曾提出一個「在地養成、在地服務」的醫療人才培育計劃，期盼公費醫師能留在他接受訓練的地方，但至今未確定的回覆。對醫師來講，如果他一開始就知道他接受訓練的醫院就是他未來服務的醫院，也更能安心。

攬才留才，醫院提供全方位生活照顧

招攬到人才，如何留才是重點，花慈約70％的同仁來自花蓮以外的地方，為了吸引人才及留下人才，我們必須拿出更好的條件，最有感的是待遇。這幾年護理師薪資調幅相當高，急重症單位的護理師調幅最高者可達70％以上，花慈護理師的待遇是花東地區最好的。另政府提的護理師夜班費是針對急重症，我們從今年1月開始，全院實施夜班費，只要是上大夜的護理同仁，不分急症床或是慢性床，一視同仁。

現在年輕人重視勞動條件，對於同仁，我們從食衣住行育樂到醫療，提供全方位的生活照顧：

• 食：醫院員工餐廳供餐，蛋奶素，早餐15塊，中餐25塊，晚餐25塊，1天65塊可解決三餐。
• 衣：院方提供制服。
• 住：提供醫護宿舍，規劃中的新護理師宿舍為單人房，1人1間，應該是全台灣最好的護理師宿舍。
• 行：提供外縣市護理師1年4次返鄉津貼，實報實銷。
• 育：慈濟體系的學校從幼兒園、小學、國中、高中、科大、大學，一應俱全，同仁子女學（雜）費60％補助。
• 樂：今年成立「壽喜燒」員工健康運動中心，由運動醫學中心醫師提供同仁精準的運動處方，鼓勵員工歡喜運動、燃燒脂肪達到瘦身、健身的效果。
• 醫療：每年編列1,200萬元員工健康檢查預算，讓40歲以上同仁每3年1次，65歲以上1年1次。我們的員工健檢不是一般的抽血而已，而是「高科技健康檢查」，檢查項目包括精密的頭部、胸部、腹部等磁振造影檢查、低劑量電腦斷層、心腦血管疾病等高階影像檢查，從最基層的同仁到我，只要年齡到了，大家享有一樣的福利。

此外，還開設托兒及托老服務，新生兒1個月大就可以送到設在員工宿舍的托嬰中心，齊全的配套措施讓女同仁可以安心生育。台灣的粗出生率已降至5.81‰，然而花慈的粗出生率則是20.1‰，過去4年花慈同仁生產271個新生兒，女同仁平均生育年齡為30歲，顯示在這裡，同仁可以安心生養下一代。

我希望花慈是幸福企業，並與大家相約在這裡一起健康到老。