留住外籍看護人員，不能只靠薪水！日本搶才做對了什麼？

隨著台灣社會高齡化加速，對外籍看護人員的需求日益增加。然而，當我們從「家屬」的角色，轉換為「雇主」時，對於照護工作及與外籍人員的互動，也需要更深的理解與準備。

日本在這方面已有多年的經驗，對於如何招募、管理及培訓外籍照服員提供值得參考的做法。

在日本，照服移工到今年才開放派遣到居家照護，過去長年只能在機構內工作，這反映了對安全與專業的重視。但更值得學習的是日本在招聘過程中，如何看待移工的「職涯潛力」，以及如何從面試就觀察到一個人是否適合照護工作。

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外籍看護難找？專家：將成為重新審視照護工作的契機

有人會認為，照護工作沒有人願意做，怎麼還能挑外籍看護呢？

但這個前提其實忽略了一點：如果沒有把照護的職場環境與職涯規劃做好，即便有人願意來，也缺乏長期留下的理由。換言之，若雇主本身都不認同照護工作的專業性與價值，外籍看護也很難被留住或發揮專業。

從日本的經驗來看，隨著照護工作的內涵與職涯發展被逐步改善，仍有不少人應徵。因此，他們面臨的主要挑戰不在於招不到人，而是在薪資設計與留才策略。相比之下，台灣雖然早已引進外籍看護，但普遍缺乏從「職涯發展」角度來試點與規劃。

當擔心找不到外籍看護時，其實也是一個契機，可重新審視照護工作的定義與價值，並思考如何讓這份工作更具專業性與吸引力。

了解動機與適性是關鍵！招募外籍移工應觀察3面向

求職時，公司往往會問「你的志願動機是什麼？」這不只是例行問題，而是用來觀察求職者對工作的態度與價值觀。同樣地，當外籍移工來應徵看護工作時，我們是否有認真傾聽過他們的答案？

試想自己是面試官，在上百位求職者中，為何要選擇這個人？這類面試問題，能讓我們觀察到「適性」與「志願動機」的契機。在外籍人員的招聘中，最重要的並不是表面上的語言能力，而是能否看出其作為照護職的「適性」。

其中有3大觀察面向：

1. 倫理觀：無論使用者狀態如何，照護者都必須守護其尊嚴。隱私不能隨意外洩，協助如廁時也應顧及羞恥心。這不只是「因為是工作才做」，而是出於對人的基本尊重。
2. 共感力：優秀的照護者能站在使用者角度理解感受，特別是當長者無法清楚表達時。舉例來說，長輩突然焦躁，如果只看作「問題行為」，便失去了理解的契機。能進一步推想，「是不是哪裡不舒服？是不是心裡不安？」這正是高品質照護的開始。
3. 觀察力：許多訊號並非語言，而是細微變化，例如食量減少、微表情。捕捉這些細節，往往關乎能否及時發現危機或潛在需求。

因此，面試外籍職員時，不只停留在語言能力或工作經驗，而應從這些面向觀察其潛力。因為一位優秀的照護者，靠的不只是會說話，更是要能理解、尊重、觀察，並且願意不斷學習。

日本如何幫助外籍看護適應？雇主下指示前應注意什麼？

在機構導入外籍照護人員之前，日本雇主需先理解職場中可能出現的文化差異，並建立完善的接納與培訓體制。

語言是照護工作最基本的工具。雖然外籍人員在取得各類照護簽證的過程中，已具備一定程度的日語能力，但由於日語本身難度高，例如同音異義詞、各種方言等，往往成為外國人最難掌握的部分。因此，即便已接受語言訓練，他們在日常工作中仍需要持續的協助與支援，以維持順暢溝通。

同時，日本的雇主與管理者也需反思自身的母語表達方式，理解外國人在學習日語時可能遇到的困難。在下達指示時，應避免使用模糊或曖昧的語句，否則容易造成誤解。即便外籍人員口頭回答「懂了」，也可能未真正理解指示，或因語氣與文化差異而無法掌握細微含意。

這些溝通錯誤，不僅是語言問題，也與文化背景、歷史政治及宗教信仰等價值觀差異密切相關。

因此，日本在接受外籍職員前，機構會先建立完善的支援體制，包括生活協助、日語教育及工作條件等周全規劃，並向照護者家屬說明注意事項，以避免誤解引起摩擦。此外，理解外籍職員的文化與個人背景，並向他們傳達日本文化與習慣，有助於建立共同理解，減少不必要的衝突與不安。

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台灣管理外籍照護人員5大重點

台灣人習慣在家中雇用外籍看護，也就是「家庭」成為他們的職場。依據日本經驗，台灣引進外籍看護後，管理上需要注意5個重點：

1. 理解中文的特性與難度：在指導外籍看護時，應考慮他們的語言背景，使用簡單、明確的中文指示。
2. 遵守勞動基準法：確保工作時間、薪資與休假符合規範，避免職場糾紛。
3. 透過工作學習語言：鼓勵外籍看護在照護工作中同時提升中文能力，增進與被照護者的互動。
4. 理解文化、歷史與宗教差異：不同國家的價值觀差異可能影響工作態度、溝通方式及習慣，彼此理解是建立信任的前提。
5. 指示需具體明確：給予清楚、細緻的指示，減少因語言或文化差異造成的誤解。

透過上述方式，台灣雇主在管理外籍看護時，既能保障使用者安全與服務品質，也能讓外籍看護在工作中獲得成長與尊重。

成為外籍看護的雇主時，不僅要關注語言與技術，更需理解「適性」、提供支持性職場環境，以及尊重文化差異。

日本的經驗提醒我們，移工並非單純勞動力，而是能透過良好招聘、培訓與管理，成為高品質照護服務的重要夥伴。透過觀察共感力、倫理觀、觀察力，並建立完善的溝通與支持體制，雇主、外籍職員與使用者三方可實現共贏：使用者獲得細緻照護、外籍職員在職場獲得成長與尊重，以及雇主提供穩定且高品質服務。

當我們台灣擔心找不到外籍看護時，也提醒自己重新審視照護工作的定義與價值。如果不改善職場環境與職涯設計，即便有人願意來，也缺乏長期留下的理由。理解與尊重，是引進外籍移工並實現高品質照護的核心要素。

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