彰顯「人」的價值│iKala打造健康職場 創造企業與員工的最大獲利

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2019/09/18 · 作者 / 廣告企劃製作 · 出處 / 廣告企劃製作
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傳統觀念上,員工一定要到辦公室、坐足8小時才算「上班」,然而在世界各國的職場裡,卻有不少調查顯示,「在家上班」(Work from Home,簡稱WFH)似乎已成為一股勢不可擋的潮流。當工作的型態與樣貌已產生質變,究竟,「在家上班」是優?是劣?對於打造健康職場文化(Healthy Workplace Culture)又有什麼影響?此次就讓一創立就採用WFH的人本AI(Human-Centered AI, 簡稱HAI)行銷科技公司iKala來現身說法。

 

 

根據倫敦商學院的一項研究預測,2020年全球至少有一半以上的勞動力不在辦公室。《哈佛商業評論》(Harvard Business Review)的研究發現,「在家上班」可以帶來許多優勢,不僅公司營運成本降低,無需通勤的員工心情更快樂、身體更健康、離職率更低,且會比在辦公室上班的員工更具生產力。財經網站SmartAsset提到,在家從事文書撰寫、打電話以及新產品設計等工作的效率會更高。

讓員工自主選擇在家上班   全球蔚為風潮

事實上,這股風潮不光在企業發酵,就連世界經濟論壇(The World Economic Forum)的調查也指出,全球超過8成的工作者認為,彈性工時會讓工作者更有生產力,過半者認為彈性工時讓他們對工作滿意度更高,而且更有創意。而芬蘭政府更以實際立法,將遠距工作納入規範,讓企業員工能自行決定5成以上的工作時間,要在哪裡工作、何時進行。

WFH的趨勢方興未艾地在全球職場啟動,在台灣,早有一家公司,在創立時,就早已將WFH的制度納入,那就是iKala

新時代人資  協助員工持續成長的關鍵角色

創立於2011年的iKala,從一開始的線上卡拉OK、直播平台,歷經8年的轉型成為人本AI(Human-Centered AI, 簡稱HAI)行銷科技公司,不僅是Google雲端服務卓越合作夥伴及 Facebook 全球行銷解決方案夥伴更結合旗下Shoplus、KOL Radar、GCP專門家、StraaS、Picaas及CloudAD等雲端科技及科技行銷服務與產品,協助企業進行數位轉型及數據驅動行銷,如今營運版圖更遍佈新加坡、日本、泰國、越南及香港。

一路走來,iKala的員工人數從30人成長到130人,人才管理也日趨複雜,特別是科技業首重人才,從新人招募到吸引資深人才,競爭十分激烈,iKala共同創辦人、同時是財務兼人資長的許茹嘉所扮演的角色,就是關鍵推手。

在過去,人資部門所扮演的角色,類似政策執行者,主要負責招募、薪酬這些工作,通常是執行上面下達的任務。現在由於環境變化快速,員工必須持續學習與成長,人資所扮演的,就是要協助內部員工持續成長的角色,也因為如此,為了打造出以人為本的企業文化,從一開始創立,共同創辦人之一,現為iKala執行長程世嘉,將自己過往在Google工作所體驗到的企業文化,像是WFH的制度,發展出iKala認同自由及開放的風氣,同時對每位員工全然的信任,形成iKala獨樹一幟的企業文化。

信任為骨  養成自由與自律的文化DNA

在iKala,除了可以彈性選擇在家工作的時間、次數,男性員工也可以請「陪產檢」假,自由又彈性的作法,讓員工可視自己的需求,在工作與家庭中找到平衡。「雖說是Work from Home,但其實是Work from Everywhere。比如,我們有同事有時是Work from Coffee Shop,因為她是一個非常需要咖啡的人;前一陣子有同事是Work from Hospital,因為家人生病但他也不是完全不能上班。」

「我們盡量讓同事能做到Work Life Balance,但同事們也不會濫用這些機制。這樣的文化不僅讓員工對於有深度的參與感,把公司的事當成自己的事,並且會對公司和夥伴百分之兩百的信任,凝聚力和向心力更讓公司積累了很強大的成長動能!」許茹嘉說。

她進一步補充,「自由及自律 (Freedom and Responsibility) 是關鍵的文化底蘊,這也是我們能夠成功落實WFH的秘訣,正因為我們相信員工們是一流的人才,公司本來就不該限制他們的發展,公司和員工之間有沒有信任感是很重要的事,也因此在 iKala 是可以在家遠端工作的,不會發生流於形式或是員工就此偷懶、難以管理等等情況。」

「因為自由伴隨著責任,誠信本身是沒有模糊地帶的。」事實上,當「信任」成為骨幹,漸漸地便會變成企業文化及員工最重要的DNA,也讓管理產生質變,帶來正面的影響。

多管齊下  鼓勵由下而上的成長動能與創意

「在iKala,我們所使用的管理工具是OKR (Objectives & Key Results),與大家熟知的KPI相較,OKR比KPI更著重品質,不只是看數字,更重視檢視團隊每個人的投入度、責任心與專注力。」許茹嘉說,「透過OKR,我們鼓勵員工把目標設高,但其中很重要的一點是,OKR的設定不能跟個人績效掛鉤,不然目標設的越高越難達成,就沒有人敢設定足夠有挑戰的目標了,如此一來,公司的成長動能就不是來自於 top-down 的命令,而是來自於員工自發性 bottom-up 的目標設定。」

「OKR之外,我們有許多創意的行為,不是由公司推動而是由同仁自動發起的。比如公司每兩年會有健康檢查,今年同事就自行發起減脂比賽,全程3個月,參賽的同仁會互相敦促運動、吃低GI飲食,而且除了減脂還要增肌,而這一切,都是同仁的自發行為。」

打造健康企業文化 以同儕為重 讓人才盡情揮灑

重視同儕 (peer bonus)也是iKala另一個特色,許茹嘉指出,「它有點像是360度的同儕互評 (peer review),它的權重,有時甚至會比主管review的權重更高,讓同事在平常的工作表現上就應該有尊重同儕的精神,」「而同儕面試 (peer interview),也將權力下放到員工手上,讓員工自己決定及選擇未來的工作夥伴。」

「另一個跟同儕有關的,是同儕獎金(peer bouns),任何一個人只要覺得同事做出超職責以外的特殊貢獻,就可以提同儕獎金,在每兩周一次的全員大會上表揚,由公司買單,」因為溝通過程都是公開透明,所以也不會有許多人擔心會被濫用的疑慮。「這也是公司設立第一天就有的機制,」許茹嘉帶著微笑說。

娓娓分享著iKala如何營造健康的職場文化的同時,許茹嘉不忘強調,「回歸iKala的初心,就是想打造一個讓好的人才可以盡情發揮的工作環境。不管是WFH、多樣的員工福,或是iKala Global Mobility Program(國際移動力計畫)等,目的都是為了創造高效率、高創意的環境,彰顯更多『人』的價值。所以,我們敞開大門,歡迎更多具創意、多元、開放的人才加入我們的團隊,以台灣的技術力,登上國際的舞台!」

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